中国式忠诚的六大思索

 可惜，我从各种媒介了解一些比较优秀的国内企业家的一手资料时发现，国内企业家很少有真正能够实现与国际接轨的。他们理解和接受程度的高低，需要依企业家的个性、经历、所受教育、现实环境以及悟性而定。国内**大学的MBA或EMBA教育，也不能解决国内企业家所存在的这种天然缺陷！往往是企业家与大学各取所需，在相互之间谋求各自的利益，并没有从长远和全局的角度来考虑中国市场经济体系里各种关系的平衡。

    目前，在企业与个人关系的处理上，往往又过于强调企业和老板利益的保护，比较少地强调职员利益的保护。往往很多职员应该得到的东西，却被改装成企业或老板的恩赐。在个别企业，甚至职员应该得到的基本福利和各种合法的利益，都被任意剥夺。譬如节假日的值班和加班，本来国家是有相关规定的，但往往是低价取得或无偿取得，并没有严格遵守法律法规，这是我们应该正视的现实。

    国内企业所强调的忠诚与西方企业所强调的忠诚，根本就是两回事。如果不注意分析忠诚背后的环境和制约因素，那么在思想价值导向上，就极有可能出现用现代术语来包装中国古典思想糟粕的作法。在引用某些管理大师和****企业家的思想时，我们也可能会用传统中国式的语言来片面解读。这应该也是我们要警惕的，那就是“管理的伪现代化”或随意的“管理中国化”。

    当然，我也愿意相信，接受过当代大学系统教育的新生代，相比我们前一代或前几代人来说，应该更能接受契约的理念和思想，也更会合理、合法的主张自己利益的保护，能够在企业与个人之间达到合理的关系平衡！

    我认为，管理的目的在于实现资源利用的**化和价值实现的**化，而不应该是对于职员的实现控制和心理控制。在国内企业里，中国式变味的“忠诚”，过于强调控制，甚至于把控制作为手段，这种所谓的“忠诚”，往往就是**的职员才华的压抑，不要也罢。

    愿中国企业的老板、经营管理者和**学者都来重视“忠诚”的研究与现实运用。不要误解忠诚的本义，也不要忽视现实的环境和条件制约，真正让企业管理和企业文化建设归到本来的位置。