许熔熔： 上海金融人才亟需提高国际视野

　　据统计，上海拥有1200万就业人口，按国际金融中心人才占就业人口毕重计算，从长期看，金融从业人员及其配套复合型人才缺口至少在100万以上。在此形势下，上海国际金融中心的人才培养方案该怎样规划?这方面，香港的一些经验和做法无疑值得借鉴

　　《上海金融报》：目前，香港银行业人才市场以及培训的整体情况是怎样的?

　　许熔熔：目前，香港的总人口约有800万，银行有154家，从业人员8万。香港的银行种类很多，所以在不同的银行里都有些不同的情况出现。上世纪80年代，我在渣打银行做人力资源，那时候渣打银行的人才培养课程和路径已经有了系统的规划，到了上世纪90年代，渣打银行的培训和人力资源目标是想打造成不同业务部门的伙伴。此后，我去了星展银行，当时这是一家刚进入香港的银行，所以人员改革和业务改革是**需要解决的工作。2000年，因为香港都是混业经营理财业务部门，比如从事保险、证券等工作都需要考证，所以人力资源部和培训部要做很多工作，现有的银行人员要持证上岗。后来，我又到了一家台资银行，这家银行的人力资源和培训部**主要做的工作是找部门负责人的继任，所以不同机构对于人才管理和人才培养有不同的要求和目标。7年前，我进入香港银行学会，这几年我做的事情是帮助监管机构来制定人才的标准。从2007年开始，香港有了人才标准的新方向，这个标准可以配合金融业的发展。

　　《上海金融报》：能否分享一下这个人才标准，它都包括哪些内容?

　　许熔熔：这个人才标准指的是香港银行业资历架构和能力标准。它是由香港政府教育局牵头，香港银行学会应教育局邀请，所订立的行业标准。香港政府从2003年开始就推出了资历架构，这个架构是参考了**各地如欧洲、美国、新加坡、澳洲等地的做法，所以该资历架构在香港并不是自己去设立，而是跟国际接轨。香港银行业和其他行业有什么分别?其他的行业有物流、业务管理，以及科技，都设了行业标准。金融业的范畴比较广，所以我们把银行业分成8块来做标准。近两年香港刚刚完成的是对公业务的资历架构，而下一步要做的则是私人银行和**业务。

　　什么叫资历架构?就是在行业里考到的一些专业资格。因为在外面有很多不同的证书，每个行业的证书水平和文凭有一个定位，这个定位用一个架构来框起来。在银行业设立资历架构的好处是，在银行雇主方面，能够借着行业标准，树行业**，遇到问题时可以做出及时调整。对人力资源部门来说，则能有清晰、准确的能力描述提供招聘的效度，亦可以参考其它行业标准，以扩大人才库。对于部门主管来说，可以根据这一标准聘得合适的人选，提高生产力。而对于人才来说，则更能够有一个清晰的方向，找到进修、晋升阶梯。

　　首先，我们把行业的功能定位作为每个工作的职业分析、任务，以及能力标准，这个标准要求从业人员要保持在岗位上的能力，以及道德操守。其次是怎么样来监管，以及培养发展。其实香港很多银行已经有了很完善的能力标准，但有些比较中型的银行只有岗位的描述，没有能力标准的描述，所以政府的资历架构就是以工作能力标准维系起来。政府推了标准能力以后，再要求整个行业来符合这个标准。一些银行如果没有自己的课程和专业考试，就把我们的考试放进去做为考核。我们有两个考试，一个是HKIB(香港银行从业公共基础科目考试)，另外一个是

　　CFMP(专业财富管理师)。但由于岗位由高到低，所以高管培训是**令人头疼的一件事情，10年前开始，香港银行学会一直在香港做银行家的峰会来进行行业内的讨论，制定下一年度的业务。在峰会中，我们邀请监管机构，政府部门以及内地的一些银行来做系统分享和交流。

　　《上海金融报》：香港的银行业怎样培养金融人才?

　　许熔熔：人才培养有三个期望：**个期望是怎样提高人员的工作能力，这是人力资源部门需要做的。第二个期望是怎么样发掘人才的潜力。由于银行业的不断发展，其战略发展都在改革，业务变动频繁，人员是否有潜力去配合业务是很关键的。第三是希望人才有一个长期的竞争力。所以，我们在银行里会把人才培养、发展分为三块：教育、培训、发展。教育是什么?专业水平。着重的是知识和技巧。培训是短期的。发展就是希望未来可以打造一些人才。

　　教育指的是专业水平和知识，所以用专业资格来衡量。我们把这些专业资格分为7个等级，分别用能力标准来挂钩，也就是说，读完这一门课程以后要达到的目标是什么，这些在香港教育部资历架构都有它的定义。比如，香港政府把基本的核心水平定为4级，再往上就是第5级，中层管理级别，要求从业者有基本的分析能力和管理能力;相应的第6级，高级管理级别则需要从业者有分析问题、解决问题的能力;而**高的第7级的管理者，不仅需要解决问题，更要有创新能力。而财富管理师有一个专门的专业考试，由香港、澳门、内地一起来做。

　　培训和人才发展的课程也会用能力标准来进行设计。有6个主要的工作，首先也是制定级别。第二，是规定必须胜任的能力。把每一个岗位的胜任能力，以及胜任能力的发展目标制定出来。接着再把培训目标定下来，分初级、中级和高级，这就是人才发展的路径，每个进来的员工很了解自己将来发展路径是怎么样的。培训的内容和材料会因不同的级别分成专业能力、通用能力、管理能力三块来做课程设计。**后则是培训内训师团队的建设。

　　《上海金融报》：现阶段，香港在人力资源方面**注重什么?

　　许熔熔：目前，香港在不断地做员工转型，这两年**多的是员工转型培训课程。所以心态方面的课程特别多，因为员工转型的过程中，首先，思维和心态上要做改变，然后就是知识和技巧方面需要定一些不同的课题。

　　记者手记在采访的整个过程中，作为香港政府教育局委任的人才培养与发展"项目主管"，许熔熔一直用非常具有亲和力的谈吐与记者分享了其在培训工作方面的经验。她认为，在培训过程中，上海与香港的差异性在于，两个城市的金融人才在整体的理论知识结构方面实力相当，但上海的金融人才在从业经验与国际通行规则方面尚有一定差距，对本行业之外的金融业务关注比较少。

　　此外，上海的培训体系应该尽快和国际相应的体系挂钩。比如，目前香港政府制定的整套培训体系与欧洲的人才体系挂钩，两者相互等同与承认，如此，国际的资格考试与能力标准可以直接对应本地区的相应岗位，在吸引海外人才方面非常便捷。目前，中国内地的CCBP(中国银行(601988)业从业人员资格认证考试)已与香港的CFMP(专业财富管理师)的初级考试相对应，即CCBP持证者考取CFMP时，通过申请可获得部分免考。

　　据了解，在国际金融业竞争激烈的背景下，培育和吸纳人才向来是香港巩固国际金融中心地位的关键。长期以来，香港特区政府对强化本地金融人才制定了系统性的措施：一方面从正规教育着手培养本地的金融人才;另一方面，透过与业界及大专院校的紧密联系，鼓励金融机构提供在职培训和从业人员持续进修，集中响应市场对金融业人力资源的需求。

　　此外，香港银行业发展比较成熟，与国际发达的金融市场联系密切，善于吸收国际上各种新的经营方式和理念，在产品开发与创新方面的经验比较丰富。而香港银行业的监管统一，从业人员无论到哪家银行，他们所面临的职业要求基本上都是相同的。因此，银行从业人员的流动不会妨碍他们的职业生涯，他们可以把在这一家银行积累的经验和资历带到另一家银行。

　　据**发布的2012年度"新华-道琼斯国际金融中心发展指数"显示，新的全球**金融中心排在前十位的分别是纽约、伦敦、东京、香港、新加坡、上海、法兰克福、巴黎、苏黎世、芝加哥。与2011年相比，前6位城市位次保持稳定，法兰克福与巴黎位次交换，悉尼与阿姆斯特丹分别被苏黎世与芝加哥取代，上海居第六位。