为什么上司着急的事下属不急？

    业务人员明知这样做对公司长远利益并无好处，但在重赏的利益驱使下，过去不敢做或不值得做的“左道旁门”，一下子都翻了出来。

    回顾一下权与利的四种组合关系，上述现象就不难理解：

    只加强激励时，业务人员从过去的“权小利小”状态中，一下进入“权小利大”的另一种不健康状态。

    由于权、利配比仍处于失衡之中，企业的产出效率不一定增加，但新的害处反而出现了。

    “消极怠工”的慢性病没解决，又增加“自毁长城”、“涸泽而渔”的急性病。

    实例二：只加强授权却未同时加强激励，同样也会陷入越改革问题越多的怪圈。

    为改变营销中层干部工作不够主动的状况，Q企业曾一度把集中于总监个人的关键权力下放至市场、企划、工程等各部门经理，但遗憾的是却未同时加强激励。

    这样经理层手中广告费审批、工程价格制订、促销品发放等权力一下子增大了，每年过手金额数千万，但销售业绩好坏与他们个人挂钩不明显，还是按照管理职位拿平均奖。

    一段时间后，经理层“权力寻租”情况开始批量出现，利用广告费拿回扣、利用工程洽谈干私活、利用促销品换取代理商好处的事情多了起来。

    过去部门经理工作虽然不够积极，但**少还能廉洁奉公，现在连这一点也很难做到了。

    这就是从“权小利小”状态进入了“权大利小”状态产生的新问题。

    综上所述，无论“激励机制”还是“授权机制”，如果缺少彼此之间的呼应，单独加强哪一方面，都有可能产生负效果，欲速而不达。

    权利必须匹配。业务人员权小利大，经理层权大利小，这种不平衡会使两个层级都失去努力的动机。

    今日切记：

    1、“德性问题”还是“惯性问题”？

    企业执行力不佳时，管理者往往会问一句，这是员工能力的问题还是态度问题？有时两者都不是。在员工身上找原因，方向就错了。看一看授权机制与激励机制是否到位，答案会更清晰。

    这不是“德性问题”而是“惯性问题”。与其埋怨员工与企业不是一条心，不如看一下是什么造成了员工落后的思维模式与行为习惯。

    2、孙子兵法：上下同欲者胜

    隔岸观火的事件在许多企业都反复出现，只不过程度不同、形式各异、轻重有别罢了。关键工作都有人敢开玩笑，说明积累的矛盾已经到了相当严重的程度。孙子兵法中讲上下同欲者胜，真要做这一点，授权、激励缺一不可。