绩效考评对于企业管理的重要性

1）绩效考评的作用   

    管理者对销售人员进行管理的基本内容之一就是对销售人员进行绩效考评。许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。如果管理者对这些事情的处理不能让员工满意，很容易使员工对公司产生抱怨，或者让员工之间产生冲突。绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是对管理计划的有效性及执行的质量进行评价，以便管理者能及时采取必要的行动，使管理者更富有效率，保证销售目标的完成。除此之外，绩效考评还可以让员工们明白自己在企业的真实表现（企业对员工的评价）和企业对员工的期望，并且能为员工的晋升和降职提供有力的参考。绩效考评在销售管理过程中的作用，具体来说表现在以下几个方面：    

    ①绩效考评是完成销售目标的有力保障

    销售目标是销售管理过程的起点。它对销售组织、销售区域设计及销售定额的制定起着指导作用。这些工作完成之后，店长开始招聘、配置、培训和激励销售人员，促使他们朝着销售目标方向努力。同时，店长还应当定期收集、整理和分析有关计划执行情况的信息。这样做一方面有利于对计划不合理之处进行修改，另一方面还有利于发现实际情况与计划的差异，以便找出原因并寻求对策。可见，有效的绩效考评方案如同指南针，它能保证销售队伍实现企业的销售目标。   

    ②绩效考评是给予公平报酬的依据 

    科学考核，给予公平的报酬，对激励销售人员有着重要的影响。有效的绩效考评方案通过对销售人员的业绩进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为销售人员的酬薪调整、奖金发放提供重要的依据。在评价的基础上给予销售人员相应的报酬，避免产生不公平，激励销售人员继续努力。  

    ③绩效考评是发掘销售人才的有效手段  

    通过绩效考评能够看清销售人员的实际销售能力及运用效果。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。如果发现他们缺乏某一方面的能力，可以对之补充和加强这方面的能力；如果发现他们在某方面的能力没有得到充分发挥，可以给予其更具挑战性的任务，为他们提供展露才华的机会。   

    另外，一个具有敏锐观察力的店长，通过绩效考评手段也可能会发现具有某方面潜能的销售人才，从而采取措施发掘和培养他们。   

    ④绩效考评有利于加强对销售活动的管理

    在销售管理过程中，店长一般每月对销售人员进行一次考评，有了每月的考评，各销售区域的业务活动量会自动增加。因为销售业务员都希望获得较好的考评成绩。同时销售活动的效率也会提高，绩效考评会让销售人员谨慎思考及行动，他们会开始用较明智的方式做事。绩效考评能让店长监控销售人员的行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。   ⑤让员工清楚企业对自己的真实评价和对自己的期望   

    虽然店长和销售人员经常见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是员工还是很难清楚企业对他自己的真实评价。绩效考评是一种正规的、周期性对员工进行评价的系统，由于评估的结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价，员工可以正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。  

    每位员工都希望自己在公司有所发展，企业对员工的职业生涯规划是为了满足员工自我发展的需要。绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平道路。

   （2）绩效考评条件与绩效考评原则  

    ①绩效考评条件 

    从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件： 

    a.必须要有明确的绩效考评标准 

    明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。  

    制定考评标准时，应该注意以下几个问题：

    **，考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。  

    第二，评级尺度要明确。修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准，是考评业绩的尺度；后者称职能条件，是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。  

    第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正。   

    第四，选择**考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。  

    b.必须要有完整的信息  

    要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。⑤让员工清楚企业对自己的真实评价和对自己的期望   

    虽然店长和销售人员经常见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是员工还是很难清楚企业对他自己的真实评价。绩效考评是一种正规的、周期性对员工进行评价的系统，由于评估的结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价，员工可以正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。  

    每位员工都希望自己在公司有所发展，企业对员工的职业生涯规划是为了满足员工自我发展的需要。绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平道路。

   （2）绩效考评条件与绩效考评原则  

    ①绩效考评条件 

    从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件： 

    a.必须要有明确的绩效考评标准 

    明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。  

    制定考评标准时，应该注意以下几个问题：

    **，考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。  

    第二，评级尺度要明确。修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准，是考评业绩的尺度；后者称职能条件，是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。  

    第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正。   

    第四，选择**考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。  

    b.必须要有完整的信息  

    要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与