拉手网的创业：不断突破团购“天花板”

同样的一群人，不同的流程却有不同的结果。如今恢若只需要按照标准去谈更多的商家，后续工作则由销售助理接手。“大家都轻松多了，相当于没了后顾之忧。”

    在一个**增长的组织中，权责失衡是**容易出现的管理漏洞，拉手也是如此。吴波曾在很多场合反思他对一家大型公司管理的得失，要知道在拉手之前，他的诸多管理经验**于百人，但天生的节奏感却弥补了经验上的不足。投资方金沙江创投的朱啸虎一直很看重拉手团队的这股劲儿，“任何一个如此高速发展的企业都会面临各种各样的问题，这些问题都是可以解决的。没有问题反而是不正常的，关键是要在发展中解决问题。”

    吴波自然明白其中利害，管理问题归根结底就是人的问题。修改一次流程容易，但难的是如何设置一个机制让流程自动修复。吴波深感人才之痛，他很清楚拉手此时需要更多的高级管理人才。他也很聪明，同硅谷很多伟大的创业者相同，他并没有过早地给部下副总裁之类的高职位。因为在公司发展到一定规模后，势必要进入所谓的“家长督导（adultsupervision）”模式，空降高层将成为改变管理方式的密匙。

    以Facebook为例，2008年从谷歌挖来桑德伯格做COO后不久，她在谷歌的搭档，曾担任谷歌全球网络销售和运营副总裁的大卫·费舍尔同样投靠了Facebook，担任广告和全球运营副总裁，随他们而来的还有原谷歌社交传媒主管和新业务开发部门主管。去年10月，谷歌地图的研发者拉斯·拉斯姆森加入Facebook。今年2月，微软全球广告业务主管卡洛琳·艾弗森也出任了Facebook全球销售部门副总裁。

    吴波也小心翼翼地开始了微调，他请来了原创新工场技术总监熊宇红作为首席科学家，又细化了市场部的分工，空降了几个颇具实力的管理人才，而且传说中的销售和运营高层也即将到位。

    吴波开始用一个**公司的标准来考量拉手，他对人员结构的重塑极大地提高了拉手的管理效率。拉手目前的矩阵式管理已经成形，除了常设的销售部外，原本只是零碎项目的商品、酒店、化妆品、家居都已经成立了专门的团队，也开辟了相应的频道。一个明显的改观就是恢若们遇到问题时都不再手忙脚乱，至少他们很清楚应该向谁汇报。而管理层也不再纠结于一些琐事，他们有更多的精力去思考自己部门的发展。

    重塑商业模式

    吴波有极强的人格魅力，这是很多接近他的人对他的共识。“很多人都接到过猎头的电话，有些甚至出双倍的价钱，但大多数人选择了留下。”恢若和吴波交流的机会很少，但他很认可吴波的做事方式，“吴总和其他网站老总的思路完全不一样，按理讲我们已经是行业老大了，而且团购这种模式并不是以创新为驱动力的，他却还是在尝试新的业态。”而在很多人的理解中，吴波从来就不是一个“安分”的人，硅谷在他身上的烙印太深了。