“二四原则”打造高效**

 企业员工一般对**有较高的期望，而**的表现却常常不如员工之意。怎样才能成为高效**呢?

    高效**要具备以下技能：

    绩效管理技能

    所有一线**都必须具备的**项技能就是绩效管理——为员工设定清晰的目标，时刻关注员工的绩效表现并适当地给予反馈。很多人会说人人都知道绩效管理。那么为什么绩效管理仍然是很多**所面临的巨大挑战呢?原因在于时间。**未能留出足够的时间来对直接下属的绩效表现进行充分管理。由此带来的结果就是，员工并不能在其关键目标任务和实际表现上获得**及时恰当的反馈。要帮助员工成功，**就必须关注他们表现的细节所在，而掌握细节的关键在于与员工进行频繁且非正式的沟通，无论是表扬还是批评，不要等员工淡忘了以后才提起。

    要达到每日绩效管理要求的**，就必须想办法增加与直接下属在一起沟通的时间。成功的一线**与员工进行更加频繁且非正式的沟通。这样彼此间的对话才能更生动，**所提出的建议才能更及时有效。成功的一线**不是等到一年一度正式的绩效面谈时，才把所有的表扬或批评说出来，而是与其直接下属每两个月、每周甚至每日进行沟通，讨论他们的绩效表现、发展的需要和未来的目标。

    建立伙伴关系技能

    当目标明确且管理双方已经能够定时进行沟通以后，**下一步的任务就是去准确地诊断出员工的工作能力和工作意愿水平，然后依据实际情境采取恰当的领导型态。员工在相关任务中是不是热情的初学者?是否信心不足且技能水平一般?还是过去就成功完成过该任务，已经对该任务驾轻就熟?不同的员工需要**给予不同的管理型态。当初次接触到一项工作任务时，员工通常不具备相关的知识和技能，这时大多数员工需要**采取指令式的领导型态。他们需要知道工作目标是什么，怎样去完成。随着工作能力的略微提高，员工的工作意愿就会下降。这时，**应采取教练式的领导型态——继续帮助员工提升技能，并同时给予高度支持以提高他们的工作意愿。

    当工作能力继续提升，大多数员工将步入一个自我怀疑的阶段，这时，员工会对自己能够达成任务目标心存怀疑。这些员工需要的是支持式的领导型态，他们需要被倾听，需要获得更多的鼓励，而不是大量的指导，因为他们其实已经具备了完成任务的能力。**终员工将达到**后一个发展阶段，具备足够的工作能力和工作意愿。这时，**应当采取的领导型态是授权——给员工更多的自主，因为他们已经有足够的能力和意愿去完成工作任务。有效授权不等于放权，并不是说将权力授给其他人后，授权者可以撒手不管或者对局面失去控制与把握，如若那样，则不是有效授权，而是盲目放权。盲目放权可能给企业带来混乱。因此需要在授权的同时，有严格的监督机制，以检视权力运用情况，从而使授权更加有效。

    有效授权也不同于委派，委派是以命令和说服为主，只是委派任务和目标，对方的责任不强，也缺乏主动性。有效授权的核心是授予对方责任和主动权，让被授权者有创造的空间，能采用自己的方法去完成目标。授权是有效地将一部分工作转交给他人，是一个双向过程，需要信赖与沟通，**的还是心态。通过有效授权，授权者将庞大的企业目标轻松地分解到不同人身上，同时将责任过渡给更多的人共同承担，让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。