老板必读的25条人才法则

这一切都很理所当然，但是换成企业，我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的**里，只有**的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。

    当新的老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全都得走路？当然不是，但空降部队所进入的公司往往有不良积习，例如让年资或“谁是谁的朋友”这类关系来决定升迁。所以**仍然应该有挑选“助理教练”的自主权。

    5、注意无形的事物

    谈到才华，你要寻找的是什么？我慢慢相信，测试领导能力成熟度**的考验，是一个人有没有能力应付“无形事物”，看破“只有数字**”的假象。我认识的每一位卓越的运动教练，都有一样的想法：态度与热情才是关键！如果你的动作有点慢，你可以用热情与态度来弥补。

    6、改变“人资”的地位

    人资部门太常被视为技术人员，不被当成**人才争夺战的掌旗大将。

    为什么人资不能赢？很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自外于“重新想象自己”：像个**

    7、打造大胆的人资策略

    也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的“策略计划”之中，大部份甚至连“人资策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针，比起市场分析，更为重要。

    8、严肃看待人才评估

    我们全都认为“人”是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？奇异公司就有。

    “在奇异，”麦肯锡公司的麦可斯写道，“威尔许和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名**出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。”

    9、加薪

    高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。

    管理界有句名言，我满同意的：“能够被衡量的事情，就会做得到。”且让我在这句话后头，加点新说法：“能被衡量的事情，就会做得到。支付的足够的报酬，就能完成更多事；支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。”

    10、设定高如青天的标准

    《Fortune》曾有一篇**商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些**教授们平时都给学生打一大堆A而让学生心生感激？

    才不是。我记得这些老师全都被公认是“冷酷严厉”，没有例外。换句话说，一个“重视人的环境”并非“温暖又舒适”的环境－一重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。