新晋经理人：别让“上进心”害了你

    1、所有的管理者在刚刚晋升之后，都会出现某种程度的不适应，即便是你在原部门的提升也是这样。毕竟，你看着别人怎么做和你亲自去操作是两码事。在没有被提拔前，你的能力相对于职位要求来说是“超配”；提拔之后可能只是“适配”，甚至会出现暂时的“低配”。这是正常现象。你不用着急。因此，这种情况在管理者的职业生涯中是普遍存在的，不需要过于忧虑和自责。等你有一天能力上来了，自然就会驾轻就熟。况且，现在你做不出业绩主要还不是你的能力问题，而是上级的目标、方向不明确；工作的大环境不健全。所以，不要自责。认真面对现实，找到突破口，由易到难，一件件解决它们。

    2、当然，我这位朋友也怀疑自己是不是遇到了“彼得高地”。我的回答是否定的。因为，所谓的彼得高地是指你被提拔到了自己的能力不能胜任的岗位上。而且，这种能力的不胜任是指经过培训和开发仍然不胜任。但是，你在晋升到新的岗位之后，不但没有受到相应的培训和专业的指导，而且还马上面临了企业的大变革——“管理扁平化改革”，因此，这不能体现你的能力和潜质，不能说已经遇到了彼得高地。事实上，真正管理优秀的公司都有规范的岗位管理规程。所有岗位发生调整和变动的员工都会接受相应的岗前培训。而在我们的绝大部分国内企业中，很少重视对岗位变动进行管理，导致员工在岗位变动或者是晋升之后，由于得不到相应的培训和指导，而一时手足无措，甚至出现业绩下滑、信心受挫的情况。在这种培训缺失的情况下怎么办？答案是：自我进行OJT（在职培训），在游泳中学会游泳，在工作中学会工作。

    3、但是，要想真正有效地对自己做好自我的在职培训，就需要解决两个问题：一个是要学会界定自己的工作范围；一个是要学会选择工作的突破口和着力点。

    4、当我问我的这位朋友，你觉得是什么原因导致你觉得“迷茫”和“受挫”？他说，是“自己上进心太强”、“自己对自己的要求太高了”。我说，不对！不是你对自己的要求太高了。而是你根本还没有找准自己的职责范围！什么是真正的要求高？什么是真正的上进心？你去想集团的事情、想集团老总该想的事情就是高要求？想集团怎么改变自己的管理体制、想集团该怎么提高自己的管控水平……这就是你对自己的“高要求”？错！真正的高要求是什么？是想你自己职责范围内的事情。在你自己的职责范围内提高业绩标准，这才是真正的高标准！比如，你没被提拔的时候，在公司内部树立了一个绩效管理的**班组和**基层单位。那么，你升职以后把每年树立绩效管理**的数量提升50%-100%，这才是真正的“务正业”，这才是真正的“高标准”。只有立足于自己岗位职责的“高要求”和“上进心”，才是真正的上进心，才是真正的高标准。

    5、事实上，每一个管理者都是在约束条件下工作的。因此，每一个管理者都需要学会分清楚自己的极限，知道边界在哪里。要在自己能够掌控的范围之内，把边界用足，寻找边界约束条件下的**化和**解。我为什么在你晋升不久就把Reinhold Niebuhr的那段**的祷词给你（愿上帝赐予我胸怀，去接受我不能改变的；愿上帝赐予我勇气，去改变我能够改变的；愿上帝赐予我智慧，去分辨这两者之间的区别。）？就是希望你能够分辨清楚自己的工作范围和界限。既不要像古人说的“中山狼”那样“得志便猖狂”；也不要给自己无谓地加压，拼命做自己“力不能及”的事情。在自己可以掌控的范围之内，一步一个脚印，把绩效管理的红旗插到一个又一个的山头。这才是真正的着力点和突破口。