企业高管的驾驭之道

微软、ebay、星巴克、阿里巴巴、百度等很多大公司都是管理层持股计划的积极践行者。同时，相较于高薪，股权激励可以在一定程度上规避管理层的短视行为，也舒缓了企业流动资金的压力。但不可否认的是，股权激励是一把双刃剑，舞不好会自伤。一者在于它会改变股权结构，可能影响企业的控制力和向心力。二者，股权激励具有很强的时效性，一旦套现激励就到了终点。本来股权激励是要造就一批优秀的职业经理人，而结果则恰恰相反，造就了一批丧失创业激情的人。因此，企业在设计股权激励方案的时候，一方面要设立利益的分享机制，另一方面必须设计风险的分担机制，从而实现股权激励的初衷。

 

    重要的非货币激励

    无论是薪酬激励，还是股权激励，都是货币层面的激励。当货币激励达到一定程度时，其边际效用将趋减，甚至近乎于零。因此，企业在货币激励达到一个相对公平合理的水平时，非货币激励必须提升为更为重要的激励手段。非货币激励的基础是人，是社会人。人不仅有追求收入的动机和需求，更具有社会性的需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属感。人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

    非货币激励可以是一句发自内心的问候、劳累中的一句叮咛，还可以是公开的表扬，一次带薪的长假。但无论如何，非货币激励都是基于对激励对象的充分了解，围绕着成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等来设计的。对于许多优秀经理人而言，一个可以充分施展拳脚、尽情施展才华、实现抱负而不处处受钳制的经理人舞台是其**为看重的。如果没有这个平台，即使有再高的薪酬和期权，他们也会选择离开。李开复毅然放弃1400万美元的期权和**而离开Google，之前的王怀南、周韶宁也在Google中国没待满两年就离开了，恐怕其重要原因就在于此。

    给高管设定法律义务

    高管人员是日常行政事务的决策者，掌握着核心的信息和资源，相信高管人员带着客户、牵着员工转投他人或自立门户对所有者来说是难以承受的噩梦。所以，企业的所有者总是追求更强势的约束条款强化高管的法律义务，提高其违约风险。在当下，**的便是给公司高管设定法律义务。

    高管的法律义务主要来源于三方面：一是来源于《公司法》的忠实、勤勉义务；二是来源于《劳动合同法》的保密义务、竞业限制义务；三是基于《合同法》的其他约定义务。基于《公司法》的忠实、勤勉义务应当在公司章程和公司管理制度中予以明确和体现。基于《劳动合同法》的劳动义务、保密义务、竞业限制义务则须通过在劳动合同、保密协议、竞业限制协议中予以体现。高管的薪酬跟业绩挂钩，高管须承担保密义务，不得侵犯公司的商业秘密或利用公司商业秘密牟利，高管在离职后的一定时期内（**长不超过2年）和地区内不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动，否则必须承担高额的违约金。基于合同的其他约定义务则主要指在股权激励协议中的约定，如果高管有损害公司利益的行为，公司或转让人有权解除协议，无偿收回股权。

    第三条路径

    中国现在的很多蜚声国际、业绩卓著的大企业例如**、联想等都还在**代管理层的领航之下，这些企业家大多临危受命，靠企业家个人能力挽狂澜于既倒，彼时往往容易形成也需要决策和**的高度集中。