下属为什么这么难管？

面对下属的偏见和不合作。筋疲力尽的老板往往会本能地寻找可依赖的下属，同时将偏见者们划为圈外人，这就恶化了与偏见者的关系。研究显示，当人们力不从心或心烦意乱时，往往不愿思考，而只进行一些本能的判断。当新老板为那些持偏见的下属折磨得精疲力尽时，他们往往会失去理智，本能地会寻找可依赖的人。此时老板倾向于把下属分成“圈内人”或“圈外人”。老板往往会对圈外人持有偏见，而且会根据这些偏见扭曲事实，让圈外人蒙受不白之冤。例如，当圈外的下属努力工作，延长工作时间时，老板也许会认为这些下属没有能力；而当圈内下属这么做时，他们会被视为“乐于奉献”。这就恶化了老板与偏见者之间的关系。

 

    而当老板意识到整个团队对自己有偏见时，会倾向于脱离团队，将精力转移到其他方面，疏远了与下属的距离。此时，他们可能会将精力转移到其他利益相关者，包括上级、客户、供应商和分析师上，或转移到自己所擅长的方面上。换句话说，他们会不知不觉地避开团队，退缩到自己的舒适区域。

    当老板知道下属的偏见，且这些偏见让老板无法接受时，他们往往会进行更强烈的反击，激化与下属之间的矛盾。例如当老板认为自己非常宽容，而下属却认为老板苛刻时，老板会立即蹦起来：“你认为我苛刻？我教你什么才是苛刻！”他没有意识到，他的反应又一次证实了下属的苛刻评价，于是双方在误解中越走越远。

    老板如何防止上述恶性循环

    那么老板如何防止这种恶性循环的发生？

    了解情况

    新老板需要了解自己的新环境。包括：在接管前，新老板必须了解改革的支持率，来判断是否有条件改革。新老板还需打听别人对他到任的看法、前任的情况等等。这种做法非常有价值，比如当新老板打听前任情况后，就可以明确自己的处境。如果前任老板没有能力、刚愎自用的或缺乏活力，下属就很可能欢迎新老板。相反，如果前几任老板都很差，下属可能在一开始就会觉得新老板欠了他们的。

    尽早在下属身上下功夫

    新老板必须花大量时间与下属进行一对一的交流，首先要了解下属。新老板需了解下属对公司面临挑战的看法、对原先的老板的评价和对新老板的期望、下属的长处和弱点，对症下药。除此外还要让下属了解自己。新老板需要频繁接触下属，这有助于传达自己的期望，揭示自己的领导风格，使下属更了解自己，减少他们的偏见。建立融洽的工作关系也很重要。时间是新老板**稀缺的资源。如果老板在在下属身上花宝贵的时间，就表明老板对下属的重视，这有助于二者之间建立融洽的工作关系。**终增进老板与下属之间的信任与沟通，减少误解。

    注意自己的言行

    新老板往往会认为，自己良好的品格和能力会自然流露，所谓日久见人心。但他们需看到，展现“真实的自我”并不意味着“完全自然”。在上任初期这个关键时刻，新老板需抓住每一次机会证明自己，证明自己值得信赖、公平公正等等。一旦老板给下属成员留下好的**印象，一切就变得非常容易了。新老板的良好行为会得到认可，而错误则会得到忽略和宽恕。另一方面：老板需将“善意”投资于下属，例如，帮助下属工作，虚心接受下属意见或支持下属的职业发展等等。这就相当于一种投资，下属会回报老板以宽容，当老板犯错时，下属会原谅他。