格兰仕董事长梁庆德：从创富到创业(图)

在相当长的时间里，“亲情文化”极大调动了格兰仕员工的创造力和生产力，但从管理的角度来说，人治带来的潜在问题也随着企业的扩大而成为桎梏。梁庆德承认，格兰仕创业之初真正追求的不是创业，而是创富。随着企业不断做大，目标才一步步从挣钱回归到做事业。2004年，他发布了一个十分宏伟的目标：与其做500强的企业，不如做500年的企业。

    就在这一年，热播电视连续剧《汉武大帝》尤其得到了顺德企业家们的追捧。此前的2001—2004年，由于受宏观调控和原材料涨价的双重影响，以生产制造领域居多的顺德企业普遍面临方向的迷失。梁庆德回忆说，印象**为深刻的是汉武帝重用马夫卫青抗击匈奴一幕，由此带来的启示是，搞营销一定要选准人，不唯学历不唯出身只讲能力，把能打营销硬仗的人放在一线。

    2005年，格兰仕进行了建厂27年来**规模的组织架构变革，核心是把公司做小，分权放权。由此，一个格兰仕集团裂变为14家子公司，职业经理人开始被大量引入。刚开始，格兰仕请过一名韩国籍技术高管，并配了5名左右的中国技术员工，但效果不好。后来他们就调整为招聘团队，一组一组地挖，其中也包括营销人才。目前，格兰仕在日本就有8个猎头公司在为其服务。

    无论是高价聘请还是抄底人才，格兰仕的评估原则是，是否缩短了与**优秀企业的距离。再加上2001年“小梁总”梁昭贤以CEO的头衔接过父亲的经营权杖，格兰仕现在基本搭建了父子两代与职业经理人和谐共处的氛围。从家族企业成长起来的格兰仕，开始符合现代企业管理制度，即当企业壮大到一定程度，就不需要**高管理者亲历亲为，而是通过组织力和制度、规范、流程，用一个团队来运行整个企业。”

    或许可以认为，“德叔”已经达到了基本靠“道行”来运营公司的**高境界。于是，经营之外，作为**代民营企业家，梁庆德正在逐步将自己的创业经验传授出去。100多届格兰仕案例研修班中，学员包括1万多名大小企业负责人。这种“授人以渔”的做法，不但有利于更多中国企业家的成长，更或许孕育出中国新商业文明的萌芽，按照梁庆德欣赏的《道德经》里的话说：以其不自生，故能长生。